Égalité professionnelle: il y a encore du travail

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Alors que le Women’s forum s’est tenu à Deauville du 14 au 16 octobre, Youphil.com revient sur la place des femmes dans le monde du travail.

À l'occasion de son centième numéro, "Tendances de l'innovation sociétale" vous propose gratuitement cet article.

 

En France, les femmes représentent près de la moitié de la population active. Dans les années 1960, la proportion n’était que d’un tiers. Si la parité semble avoir progressé en 50 ans, l’égalité professionnelle peine encore à se généraliser. En effet, les femmes font toujours face à de nombreuses inégalités. En 2013, 30,6% des femmes actives étaient en temps partiel contre seulement 7,2% des hommes, selon l’Insee. Côté salaires, les écarts s’élèvent en moyenne à 20% et atteignent les 40% dans certains secteurs comme la finance.

De plus, les femmes sont confrontées à un phénomène de manque de mixité des métiers qu’elles occupent et à de grandes difficultés pour accéder aux postes à responsabilité au sein des entreprises. Dès les années 1970 est apparue l’expression "plafond de verre" pour désigner l’ensemble des obstacles que rencontrent les femmes pour atteindre les postes hiérarchiquement élevés. Selon le dernier rapport [pdf] de l’Organisation internationale du travail, les femmes dirigent moins de 5% des sociétés cotées en bourse du monde. En France, aucune femme n’est à la tête d’une entreprise du CAC 40 et elles ne représentent que 10% à 20% des Conseils d’administration (CA) des entreprises

Des femmes qui se cantonnent à un nombre limité de métiers

"Le sujet de la mixité a quand même progressé depuis 10 ans, estime Ingrid Bianchi, directrice générale du cabinet de recrutement et de conseils sur la diversité Diversity source manager. Notamment au sein des grands groupes, car ils ont mis en place des process, ont des personnes en charge de la question et aussi parce qu’ils sont observés par les pouvoirs publics. Mais dans les PME cela bouge aussi. Tout dépend de la volonté des décideurs dans l’entreprise." Selon elle, l’inertie des entreprises s’explique en partie par un sentiment de dépassement: "C’est un sujet difficile. De nombreuses entreprises pensent qu’elles subissent ces inégalités, que cela les dépasse".

Notamment, parce que le principal obstacle réside dans un ancrage des stéréotypes. Dans la tête des hommes, mais aussi dans la tête des femmes qui s’imposent une certaine place dans l’entreprise ou dans le monde du travail. Les chiffres de l’Insee montrent ainsi que 12 familles d’emplois sur 87 concentrent plus de 50% des femmes: aides à domicile, enseignantes, vendeuses, infirmières, employées administratives d’entreprise… Les hommes, eux, se concentrent pour moitié sur 20 familles professionnelles.

Un problème d'orientation scolaire

Le problème est donc aussi sociétal et touche à des questions d’orientation scolaire. Les écoles publiques d’ingénieur n’intègrent aujourd’hui, par exemple, que 30,3% de femmes. Les filles sont culturellement orientées vers des filières considérées comme plus féminines, notamment les métiers du tertiaire, d’écoute, d’assistance, de ressources humaines…

"Chez Orange, dans le secteur des technologies, nous avons très peu de femmes candidates à l’entrée, la parité est donc très difficile à atteindre dans certaines filières, illustre Laurent Depond, directeur de la diversité. Nous arrivons à plus de 50% de femmes dans certaines fonctions comme celles du support, mais dans d’autres, comme celles des réseaux, nous avons 13% de femmes". Pourtant, lorsque celles-ci s’insèrent dans des filières technologiques, la réussite n’en est pas moins au rendez-vous.

Reste que, même une fois à ces postes, les femmes se heurteront probablement au fameux plafond de verre. Là encore, l’essentiel du problème repose sur une vision stéréotypée du monde économique. "L’un des freins majeurs aujourd’hui repose sur des biais décisionnels stéréotypés. C’est-à-dire les critères de décisions qui font que l’on va promouvoir ou pas quelqu’un. Très souvent, les critères de décisions relèvent d’une vision masculine liée à l’engagement professionnel: par exemple les hommes qui restent tard le soir au travail et qui sont donc plus visibles que les femmes. De plus, dans l’imaginaire collectif, le leader est un homme, donc spontanément une entreprise va chercher à promouvoir un candidat et non une candidate. On ne regardera pas l’atteinte des objectifs et la contribution réelle", explique Laurent Depond du groupe Orange.

Une relative absence des femmes aux postes stratégiques

Et même lorsque les femmes arrivent à percer le plafond de verre, celles-ci sont bien souvent cantonnées à certains types de postes. On retrouve ainsi davantage de femmes à des fonctions d’encadrement dans les métiers de la communication, des relations publiques, des ressources humaines ou du développement durable. Cela est en grande partie lié à l’orientation des femmes et donc aux métiers qu’elles occuperont: une femme pourra grimper les échelons, mais cela restera dans sa filière.

"Et combien y a-t-il de postes de directeur de la communication? Un seul. Combien de postes de directeur des ressources humaines? Un aussi, note Ingrid Bianchi, la directrice générale du cabinet diversité Diversity source manager. Alors que dans le domaine de la production il y a plusieurs postes de direction. Les postes les plus stratégiques ne sont pas forcément ceux des RH ou de la communication. C’est identique pour les métiers du développement durable, de la RSE ou de la qualité: ce sont des métiers d’experts, mais ce ne sont pas des métiers d’expertise reconnus comme stratégiques. Le directeur développement durable ne fait pas généralement pas partie du Comex, par exemple.”  

Les femmes, des leaders comme les autres?

D’autant que la féminisation des effectifs à tous les niveaux de la hiérarchie est aujourd’hui reconnue comme une source de performance pour l’entreprise. C’est le constat d’un rapport de 2011 [pdf] de l’ONG américaine Catalyst , spécialisée sur la question de genre dans le monde du travail. Selon elle, les entreprises figurant au classement Fortune 500 qui comptaient le plus de femmes siégeant au CA avaient de meilleurs résultats: +16% pour la rentabilité des ventes, +26% pour me rendement des capitaux investis. Également, les entreprises où les femmes étaient largement représentées au CA (trois ou plus) pendant au moins quatre ans étaient plus performantes: +84% pour le rendement des ventes, + 60% pour le rendement des capitaux investis et + 46% sur le rendement des capitaux propres.

D’une manière générale, les meilleures performances s’expliquent par plusieurs facteurs. Notamment, parce que les femmes par leur récente présence apportent un regard neuf qui casse l’uniformité des preneurs de décisions jusque-là dominants: des hommes blancs, de 60 ans, qui sortent des meilleures écoles. "Une femme, parce qu’elle est différente va enrichir un groupe homogène et l’obliger à se repositionner pour faire place à cette nouveauté", détaille Ingrid Bianchi. Leurs parcours de vie, qui les obligent bien souvent à être le pilier de la famille, jonglant entre les tâches ménagères et les enfants, en plus de leur vie professionnelle, ferait d’elles des décisionnaires différentes. "En terme de gouvernance, cela influe sur la manière de diriger une entreprise, de travailler, d’appréhender les enjeux business", estime Ingrid Bianchi.

Attention cependant, les femmes ne sont pas pour autant des managers plus vertueux et plus doux. "Elles peuvent être aussi détestables et autoritaires que n’importe qui. Mais, elles ont une compréhension des enjeux complémentaire à celle des hommes. Tout cela n’influe pas sur le management, mais sur les prises de décisions", analyse Ingrid Bianchi.

L'épineuse question des quotas

Vaincre les inégalités professionnelles n’est cependant pas un cap infranchissable. Le 8 octobre 2015, Ethics & Board dévoilait son palmarès 2015 sur la féminisation des instances dirigeantes des entreprises du SBF 120. En tête du top trois étaient récompensées Sodexo, Korian et Engie pour leurs résultats dans différents domaines: part des femmes dans le CA, dans le comité de rémunération, dans le Comex, le top 100… Premier du classement, Sodexo compte ainsi 38,5% de femmes dans son conseil d'administration, 50% dans son comité de rémunération, 80% dans celui de nomination et 42,9% dans son Comex.

En 2011, la loi, dite "Copé Zimmermann", est venue instaurer un quota de 40% de femmes dans les CA à partir de 2017 pour les sociétés cotées et les entreprises de 500 salariés ayant un chiffre d’affaires supérieur à 50 millions d’euros. En 2014, la part de femmes dans les conseils d’administration des entreprises du CAC 40 s’élevait à 30,3%, soit trois fois plus qu’en 2009. Souvent remis en question pour leur pertinence, les quotas ont surtout permis de faire évoluer un sujet à l’état d’inertie depuis de longues années. Avec cette obligation, les entreprises ont ainsi été forcées de casser leur schéma traditionnel de promotion et de recrutement, afin d’élargir leur cercle de recherche pour sélectionner des candidates compétentes au poste d’administratrice.

Un développement de réseaux professionnels féminins

Par ailleurs, certaines entreprises mènent en interne leurs propres politiques de lutte contre les inégalités. Beaucoup mettent ainsi en place des réseaux professionnels féminins d’accompagnement et des systèmes de mentorat pour inspirer les femmes grâce à des rôles modèles. Le Cercle InterElles, par exemple, né en 2001, réunit les réseaux de 13 entreprises du monde des sciences et des technologies: Air Liquide, Areva, Assystem, CEA, Gemalto, IBM, Intel, Lenovo, Nexter, Orange, Sanofi, Schlumberger. Son but: promouvoir l’emploi des femmes dans les filières techniques et scientifiques, favoriser l’accès à des postes à responsabilités et aider à l’équilibre entre vie professionnelle et personnelle.

Certaines entreprises tentent quant à elles de valoriser davantage le rôle des pères, notamment via le congé parental, qui peuvent être eux aussi désireux d’un rééquilibrage du partage entre vie la familiale et professionnelle. Un volonté de plus en plus courante chez les jeunes générations. Le réseau Happy men, créé en 2013, rassemble en ce sens 250 hommes, répartis au sein d’une dizaine de grandes entreprises (issues du secteur de la banque, de l’énergie et des télécoms), qui souhaitent encourager l’égalité professionnelle et s’investir tout autant dans leur vie familiale.

Partir plus tôt du travail pour aller chercher ses enfants, suivre sa femme qui est mutée… Les hommes qui assument une juste répartition des rôles racontent souvent faire l’objet de railleries de la part des collègues. Des clichés encore lourdement présents dans la société qui devront indiscutablement s’effacer pour laisser place à plus d’égalité.

 

Crédit photo: Eneas De Troya/Flickr.
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