"Désormais, le handicap est intégré à la RSE des entreprises"

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D’après Sylvain Gachet, directeur RSE de l’Agefiph, la vraie révolution induite par la loi de 2005 réside dans le changement de mentalités des entreprises vis-à-vis des travailleurs handicapés.

Le versement de la contribution à l’Agefiph vous permet d’avoir une vision de l’évolution du travail handicapé en France. Quelle est-elle?

D’abord une bonne nouvelle: chaque année, le nombre d’entreprises contribuantes qui n’a pas atteint les 6% diminue de 5%. Ainsi, alors qu’en 2007 le budget de l’Agefiph se chiffrait à plus de 600 millions d’euros, elle ne dispose plus aujourd’hui que d’un budget de 400 millions d’euros. Nous pouvons affirmer que 53% des 100.000 établissements de 20 salariés et plus ont atteint le taux de 6%, ou bien sont sous accord agréé. Il reste donc moins de la moitié des établissements qui comptent entre 0% et 6% de salariés handicapés, dont 7% qui n’en comptent aucun. L’idée reçue selon laquelle les entreprises préféreraient payer, plutôt que de recruter des personnes handicapées est donc fausse.

Sur quel type d’entreprises la loi de 2005 a-t-elle eu le plus d’effets?

En 1987, le taux de travailleurs handicapés en France était estimé à 2,1%, en moyenne dans les entreprises du secteur privé. Aujourd’hui, cette moyenne s’élève à 3,2%. Elle recouvre des situations diverses. Dans l’industrie ou le bâtiment, le taux de travailleurs handicapés est plus élevé parce que les accidents du travail sont plus fréquents (et ce, même si de gros efforts de prévention ont été faits dans ce domaine). Dans l’automobile, il peut dépasser 10%. Alors que, par exemple dans l’informatique, 1% seulement des salariés en moyenne sont reconnus handicapés.

Sont-ils de "mauvais élèves" pour autant? Non: ces entreprises ont fait de gros efforts, passant d’une moyenne de 0,1% à plus de 1% de TH, en cherchant à embaucher pour satisfaire le taux de 6%. Mais ils ont besoin de recruter des personnes très qualifiées, à des niveaux de bac +3 à bac +5! Or, 85% de la population handicapée n’a pas le bac.

Peut-on dire que cette obligation de l’embauche de 6% de TH dans toutes les entreprises n’est pas adaptée à la situation?

Comme dans toute règle, il y a des effets de seuil qui sont plus ou moins adaptés. On peut interroger le thermomètre mais ce qui compte, c’est ce que font les entreprises aujourd’hui, la dynamique provoquée par la loi. Ces dernières années, l’attitude des entreprises vis-à-vis du handicap a changé radicalement. La représentation qu’elles en avaient a été bouleversée: une enquête Ipsos de décembre 2014 [pdf] montre que l’image du handicap a évolué favorablement pour 7 entrepreneurs sur 10.

Lorsqu’on s’engage à intégrer des personnes en situation de handicap, c’est toute la prise en compte des rapports humains qui est modifiée. Avant, les entreprises considéraient le handicap comme un problème, aujourd’hui elles se posent vraiment la question de l’embauche, de l’insertion et du maintien de ces personnes dans l’emploi. Selon des chiffres de la Direction de l’animation de la recherche, des études et des statistiques (Dares), en 2011, 371.000 travailleurs handicapés exerçaient dans le privé, ce qui représentait par rapport à l’année précédente une augmentation de 10,1%.

La crise qui sévit en France depuis 2008 touche-t-elle de manière plus violente les personnes handicapées?

Comme à chaque crise économique, les dispositifs législatifs jouent un rôle atténuateur au début. Ensuite, lorsque la crise perdure, les TH sont touchés de plein fouet. Et ensuite, l’emploi des personnes handicapées met plus de temps à remonter la pente. Aujourd’hui, le taux de chômage des personnes handicapées atteint 19% contre 10% dans le "tout public".

Comment l’Agefiph influe-t-elle concrètement sur cette situation?

D’abord, nous allouons des aides directes aux personnes et aux entreprises pour financer des formations, des aménagements de postes, etc. Ensuite, nous proposons des prestations spécifiques en fonction des handicaps: un accompagnement à l’aménagement de poste pour un déficient visuel, un référent capable d’intervenir pour une personne handicapée psychique en crise, etc. Troisième niveau, nous finançons des partenaires tels que Cap Emploi, pour le recrutement, Sameth, qui facilite le maintien dans l’emploi, et Alther, un service qui aide les entreprises entre 20 et 250 salariés à atteindre leur objectif de 6% de TH générant du handicap avant tout social.

À côté de cela, nous proposons des services directs: l’Agefiph conseille les entreprises de plus de 250 salariés. Nous leur proposons d’abord de faire un "diagnostic conseil approfondi" sur la situation du handicap dans leur entreprise. Nous cofinançons un consultant, qui, une fois l’état des lieux établi, fait un certain nombre de préconisations. Ensuite, nous signons avec l’entreprise une convention qui contractualise des objectifs en matière de recrutement, de maintien dans l’emploi, d’information des acteurs de l’entreprise, de formation des personnes handicapées dans l’entreprise et de recours au secteur protégé. Ensuite, nous aidons à l’impulsion et à la coordination de cette politique. La convention court sur une seule fois trois ans.

La vitesse supérieure, c’est "l’accord agréé", qui lui, peut être durable. Cet accord est signé entre les partenaires sociaux et agréé par l’État, par le biais de la Direccte. Autre différence entre la convention et l’accord: l’entreprise sous convention continue de verser une contribution, tandis que dans une entreprise sous accord, le montant de la contribution devient le budget destiné à la politique handicap de l’entreprise. Il ne peut être inférieur à la contribution qu’elle aurait versée si elle n’avait pas passé d’accord. Dans le cas où l’entreprise ne dépense pas tout le budget, ce qui reste est reversé à l’Agefiph. D’ailleurs, nous récupérons ainsi plusieurs millions d’euros par an. Aujourd’hui, 300 entreprises environ sont "sous accord", et depuis 2004, l’Agefiph a signé plus de 200 conventions, avec des entreprises ou établissements de plus de 2000 personnes.

L’efficacité d’une politique de recrutement ou de maintien dans l’emploi semble facile à évaluer. Mais comment mesurer l’efficience de la sensibilisation? Ne craignez-vous pas que les entreprises sous accord dépensent beaucoup sur ce poste, au lieu de le consacrer à des mesures plus concrètes?

À la mise en place de la politique d’emploi des personnes handicapées, la sensibilisation de l’ensemble des acteurs de l’entreprise et la mobilisation des salariés sont indispensables. Sinon, le reste -embauche, maintien dans l’emploi- ne fonctionne pas. Elle est surtout importante au début de la politique, moins après, mais c’est une étape obligatoire: aujourd’hui, il reste beaucoup de gens pour qui une personne handicapée est une personne en fauteuil roulant, alors que celles-ci ne constituent que 2% de cette population! Sensibiliser, dédramatiser, c’est incontournable.

Par ailleurs, que ce soit l’Agefiph ou l’État, nous vérifions de près les politiques menées par les entreprises: chaque action est détaillée et budgétisée au début de la convention ou de l’accord, vérifiée à la période intermédiaire, et à la fin, sont demandés un bilan d’activité et un bilan financier. Si nous estimons que certaines activités n’ont pas été menées, nous ne versons pas de subventions aux entreprises.

Alors bien sûr, il existe encore des entreprises qui font du "travailleur handicapé washing", un peu comme le "greenwashing" en matière environnementale, mais nous ne travaillons pas avec elles. Elles savent qu’elles n’y ont aucun intérêt, parce que cela dégradera leur climat social et leur "image de marque employeur" et le remède devient pire que le mal.

Est-ce l’Agefiph qui suggère aux entreprises le type d’interventions à mener?

Nous partons du principe que l’entreprise doit trouver ses propres idées en fonction du diagnostic établi. Si elles viennent de l’extérieur, ces idées seront moins bien intégrées. Mais, pour les aider à réfléchir, nous avons plus de 500 exemples de bonnes pratiques sur notre site, destinés à inspirer les entreprises.

Par ailleurs, au vu du décalage entre le niveau de qualifications des personnes handicapées par rapport au "tout public", l’Agefiph a aussi choisi de mettre l’accent sur la formation, en lançant un plan de développement de l’alternance: l’expérience nous a montré que lorsqu’une personne en situation de handicap entre dans l’entreprise dans ce cadre, par la suite, les barrières tombent d’elles-mêmes. Hantrain, hanvol, handiformabanque, sont des dispositifs novateurs et dynamiques sur ce plan.

Nous avons mis en place des subventions très incitatives pour les entreprises utilisant les dispositifs d’alternance. Résultat, alors que le nombre d’alternances a diminué de 10% pour le "tout public", il a augmenté de 25% pour les personnes handicapées. Un de nos meilleurs exemples, c’est une ancienne conductrice d’ambulance, qui ne pouvait plus conduire, et qui s’est reconvertie en mécanicienne d’aviation sur Rafale!

De même, le secteur des gestionnaires d’actifs (Asset Management) ne comptait jusque-là aucun travailleur handicapé, sûrement à cause de l’idée reçue selon laquelle "ils ne pourraient supporter le stress de ces métiers". Ce secteur a mis en place avec l’université de Nanterre une formation de niveau licence en contrat de professionnalisation. Autre initiative intéressante, une banque qui a indexé les bonus de ses cadres supérieurs sur leurs résultats financiers, mais aussi sur leur management et leur politique RSE. Aujourd’hui, la principale innovation réside dans le fait que la politique handicap est intégrée aux politiques RSE des entreprises, au même titre par exemple que la diversité. Cela devient un élément de la politique globale des entreprises, gage de continuation et de pérennisation des politiques vis-à-vis des handicaps.

Vous êtes donc satisfait des résultats de la politique menée sur le handicap en France?

Le vrai résultat ne réside pas forcément dans les chiffres: passer de 2,1% à 3,2% de travailleurs handicapés dans les entreprises peut paraître modeste. Mais ce qui a vraiment changé, depuis 1987, c’est la confiance qu’ont retrouvé les personnes handicapées dans la possibilité de trouver ou garder un travail. Avant, ces personnes cachaient leur handicap (d’autant plus que 85% des handicaps sont invisibles) de peur d’être écartés de l’entreprise.

Aujourd’hui, de plus en plus de gens se font reconnaître et connaître. Ils se manifestent car cela peut être une protection, par exemple, en cas de plan social. Et les gens savent aussi que cela peut leur faciliter la vie: une dame malvoyante a caché pendant très longtemps que travailler sur son écran 15 pouces la fatiguait. Elle était pour cette raison régulièrement absente. Un jour, elle a fait savoir qu’elle était malvoyante. Son entreprise lui a acheté un écran de 25 pouces ainsi qu’à ses collègues! Mais il reste de nombreuses personnes atteintes de pathologies, qui ne savent pas qu’elles peuvent être reconnues comme handicapées: les victimes de maladies métaboliques, chroniques, psychiques, cardiovasculaires, d’allergies… C’est peut-être de ce côté que réside une partie de notre marge de progression.

 

Cet article a initialement été publié en avril 2015 dans la Lettre professionnelle "Tendances de l'innovation sociétale".

 

Crédit photo: Eugen Stoll/Flickr.

Avec  , partenaire de la rubrique handicap.

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